?領導者管理下屬的2個核心9個技巧,最少看3遍,管人真的很實用

前面我們聊到了管理的重要性,包括管理思維和一些手段,在職場中,我們每個人都有機會當一個管理者,無論你是什么職位,或多或少都會做一些管理方面的工作,但幾乎每個公司都會遇到各種不同的管理問題,比如面對公司里面一些難管的下屬,應該怎么辦?還有管理者為人厚道,不敢管或不擅管,應該怎么辦?管理者應該如何批評下屬?

這些問題處理好了,不僅有利于維持團隊融洽的氛圍,也能減輕管理者不少的工作負擔,使日后的工作更好開展,可以說對公司和管理者自身都是雙贏的。針對大多數管理者頭疼的問題,我總結出了2個核心和9個技巧,希望對你有所啟發。

01 每個公司總有一些難管的“刺頭”

我有個朋友小宋,在一家大型廣告公司工作了3個月,因為業績和技術都很突出,老板破格將他提拔為部門主管。

但是,還沒高興幾天,煩心的事就接連不斷。

一天中午,他們部門接到了很多任務,他經過一番思考后,把這些工作任務分配給了部門的幾個同事,但誰知有兩三個同事根本就沒理會他,還是埋頭只顧做自己的事情,那些同事到點就按時下班了,無耐大部分的工作只得小宋一個人去做,好幾次他都加班到半夜。

有一次,他通知部門所有人員開會,本來說好的是下午兩點開始,結果兩點半了還有三個人沒到。直到兩點五十了,那三個同事才終于晃晃悠悠的來了。作為部門主管,小宋對遲到同事進行了嚴肅的批評,結果,還沒批評完,其中兩個遲到的同事站起來就摔門走了,而且所有人都能聽到這兩個同事嘴里還在說:“就是遲到了,也不開你的會,能怎么樣!”

小宋感覺很沒面子,也很憋屈,只得帶著剩下的同事把會開完。小宋本來以為是自己平時說話太直,或批評過頭了,那些同事只是一時賭氣而已,所以本著大人有大量的原則,也就沒再找那些不配合工作和不參加會議同事的麻煩。

但沒想到的是,之前那幾個遲到的人,卻變本加厲,多次在辦公群和公司會議上反對小宋的發言,并對他的工作不停挑刺,小宋拿他們沒辦法。

其實,像小宋遇到的這種情況,幾乎每個公司和每個管理者都遇到過。如果你是個比較年輕、資歷比較淺的管理者,也許遇到的問題會遠比想象中的多很多,有人說,遇到這種人要用情感去感化他,要在平時的工作中建立起感情,慢慢的他就會成為你的得力干將。但是,如果你真那樣做了,你就會發現,“難管”并沒有變好,甚至還會變本加厲。

02 帶團隊本質就是帶兵,優秀管理者都有狠勁

古人說得好:“慈不掌兵,義不理財”,孫子云:“厚而不能使,愛而不能令,亂而不能治,譬若驕子,不可用也”。從古人的話中我們可以了解到,帶兵不是做慈善,可以有仁愛之心,但不宜仁慈過度。如果心慈手軟、姑息遷就、當嚴不嚴就會出現“不能使”、“不能令”、“不能治”的局面。

要成為一個合格的管理者,就應該明白,帶團隊的本質就是帶兵。仁慈厚道,性格軟弱,很難帶隊伍。團隊跟部隊一樣,都有驕兵,也有悍將,因此,管理者必須要有點狠勁!特別是一些年輕的管理者,難以服眾,加上為人厚道,或多或少有不敢管的因素在里面,團隊都不那么容易帶了。

那么,應該怎么辦呢?關鍵就是牢抓以下幾點:

第一,完善制度,有法可依

制度是什么?簡單說就是公司的法律法規,也是你管理的下屬的依據。管理者是做什么的?執行公司法律的人!如果有制度規定,就可以大膽地按要求去檢查。如果沒有,那就對癥下藥,起草一份,這樣,對一些人從心理上就會起到警示的作用。

沒有規矩不成方圓。有制度規定,就要在會議上強調制度的剛性,制度未能覆蓋的,要建立團隊共同遵守的內部規定。有了規矩,將來管理團隊,特別是管理那些難管的下屬,就可以名正言順。

第二,剛柔并濟,智慧管人

大家都知道,過于干凈漂白的東西容易變污變臟,過于堅硬剛強的東西則容易折斷。所以,用在管理上也一樣,管理不要太簡單粗暴,一味強硬直白,只能把下屬推到對立面上。管理有技巧,有強硬也有柔和。好的管理者就像太極高手,強硬時雷霆萬鈞,柔和時化為無形。

明武宗有一次南巡,提督江彬隨行護駕。但江彬想謀反,手下將士全是西北壯漢。兵部尚書喬宇看出端倪,挑了一批矮小精悍的武林高手隨行。并與江彬約定,讓手下比武切磋。結果,西北壯漢屢戰屢敗,江彬因此不敢輕舉妄動。

這個案例告訴我們:下屬驕傲自大時,給他點高難度的工作,能讓他回歸理性。同樣下屬士氣和自信心低落時,也可以適當減輕一些工作量和工作難度,多一些贊揚,提振氣勢和增加工作積極性。

第三,敲山震虎,適當敲打

這點我認為是最重要的,因為公司里面有些下屬其實本質并不壞,只是因為管理者性格軟弱,或者說為人厚道,才助長其下屬的強勢。所以,必須得改變,但也沒必要與下屬撕破臉皮,這時就可以采取敲山震虎的策略。比如在公司大會上,就某些下屬某些錯誤或不好的影響,不點名,也不直接點破地進行批評,大家一聽就心知肚明,聰明人都會見好就收的。

明代于成做縣令時,手下有一聽差叫江財。一次,辦理一件豪紳侵占貧民土地的案子。豪紳為了勝訴,好幾次請江財喝酒。于縣令知道后,對江財說:“聽說你現在經常喝酒,酒多傷身,還是適可而止吧!”江財聽出弦外之音,再也不敢替豪強說話。

第四,敢于亮劍,膽大心細

狹路相逢勇者勝。管理與被管理之間的較量,就好比兩個人打架,你越不敢出手,別人下手越狠。所以,作為一個管理者,首先不是學“會管人”,而是學“敢管人”。管他,是天經地義,職責所在,不能有任何怯戰心理。

另外就是作為管理者,必須要多學習多見識,只要管理者懂專業,不外行,看問題一針見血,下屬一定會恭恭敬敬,服服帖帖。

03 聰明的管理者,都能把批評變成激勵

一個團隊不可能不犯錯,作為管理者也不可能一直表揚和贊美下屬,肯定會有批評的時候,從不批評下屬的領導不是好領導,不會批評的領導也不是好領導。厲害的管理者,通常都會正確又聰明的批評下屬,這樣不僅不會讓下屬反感,反而還有激勵和約束的兩個作用。

這里我說的“批評”主要是一種激勵方式,而不是責罵。大聲責罵甚至訓斥,不但無助于問題的解決,反而容易激化矛盾。既然錯誤已經發生,管理者應做的是如何修復和避免再犯,使錯誤成為激勵,然而,并不是每個管理者都懂得批評的技巧。

那么,管理者該如何批評下屬呢?

第一,批評員工要選擇好時機和場合

我前公司有位同事老韓,他經常忘記寫周報和交工作計劃表,領導找他談了好幾次,每次嘴上答應得好好的,可沒過多久又犯同樣的問題了。

后來我當上主管以后,才發現為什么會出現這樣的問題,因為老韓的孩子還小,家里親戚都在外地,老婆又經常加班,所以他每天下班后都急著去接孩子放學,前領導偏偏就經常在他臨近下班的時候才找談話。

雖然前領導每次都苦口婆心的在說他的問題,但是老韓因為急著接小孩放學,總是心不在焉。每次說一定改正可沒多久又忘了,表面上看是老韓的問題,但前領導在找他談話的時機上也并沒有選對,如果在平時工作中或會議完了后,單獨和他談可能效果更好。

還有一次,和幾個大客戶談簽合同,老韓在客戶面前說了幾句不得體的話,前領導馬上就當著客戶的面指責和批評起來,不僅弄得老韓很沒面子,客戶也開始懷疑起公司的制度和信譽,最終使那次的合同沒有簽成。其實員工在客戶面前說了不得體的話,不應該馬上批評,而應該在沒人的時候予以提醒。

要想取得批評的最好效果,謹慎選擇時機和地點非常重要,這樣不僅效果好,讓大家都下得了臺面,員工也會更加的知恥而后勇。

第二,批評員工應該做到及時

我在剛進入前公司的時候,我所在的部門主管是個比較包子的性格,他特別怕得罪人和破壞同事和睦,很多時候他發現同事在工作中犯了錯誤,即使是影響到整個團隊和他自己的工作了,他也不會吱聲,當看不見一樣;要么就是猶豫不決的,想很久也不能做個啥決定。

正因為這樣的行為,一些同事覺得他好說話,經常拿他開玩笑,自然而然的他也沒幾個服他的;后來我當主管后,每次只要一發現同事出現什么錯誤,我會很及時的在就指出來,單獨找他們談話,不僅幫他們一起解決問題,還表明了態度如果再犯會以更嚴的方式來處理,此后他們都會時刻注意避免犯錯,同時對我也非常的尊敬。

管理中有一個“一分鐘經理法”,除了要控制表揚和批評的時間之外,還有另外一層含義:做到“即時”。批評一定要及時,發現問題馬上進行批評,這樣才能起到立竿見影的作用。如果猶豫不決,甚至裝聾作啞,下屬就會認為你好說話,不利于團隊管理。

第三,用贊許的方式來批評

兩名射擊教練訓練隊員。雙方隊員都是打中了5個氣球。教練甲說:“很好!打中8個。”隊員聽后很受鼓舞。教練乙則對隊員說:“怎么搞的!還有2個沒打中。”隊員聽了指責,心里很不服氣。結果,甲隊成績持續上升,乙隊成績不斷下滑。美國著名經理人史考伯說:“在被贊許的情況下,遠比在被批評的情況下工作成績更佳、更賣力氣。”

還有更聰明的管理者在批評下屬時,通常采取“先贊許,再批評,后忠告”的三連環方式。

一般這樣說: “小宋,你的技術能力很強,我非常看好你。但是,也要注意維護好業務部同事的關系。只要你努力去學習和改變,一定能比現在做得更好。”這種批評方式,從贊美優點開始,然后提出批評,最后給予忠告,讓人不知不覺的就接受了管理者傳達的意思。

第四,管理者要放平心態和放下架子

批評也是一種溝通,溝通一定要建立在平等和尊重的基礎上,這樣才易于讓下屬接受。所以,有時候管理者有批評別人的同時,適當的時候也要自我反省,和做自我批評,會大大增強別人接受的效果。

比如說:“這件事,也不全是你們的責任,我有一定的管理責任,那么,我們一起來分析下應該如何改進呢?”一般員工面對這么謙虛的管理者,都不好意思不虛心接受批評了。

第五,不要以權力壓人,要多傳遞期望

很多管理者喜歡樹立威信,但他只是以自己的權力來命令下屬,這很容易讓人產生“仗勢欺人”的感覺,讓下屬感覺到自己的尊嚴和人格受到了侮辱。哪怕你批評的很有道理,下屬從感情上也是難以接受的。其實威信來自于“信”,是要讓員工信服而不是懼怕。

所以,在批評的時候,不要損害員工的自尊,在尊重中引導,才能讓下屬欣然接受批評。比如:“老韓,你一直很細心,怎么會犯這種錯誤呢?是不是沒有休息好?”這種詢問的口氣傳遞了一種期望他做得更好的信息,讓下屬自覺慚愧,他會因此更加努力,以不辜負領導期望。

其實批評的目的是懲前毖后,不能因為批評,而影響了下屬的積極性。所以,批評要點到為止,不要喋喋不休地反復嘮叨,批評結束后,也要記得鼓勵。比如:“小韓,好好干,別有什么思想包袱,我相信你能做好,我還是很看好你的。”

作為一個管理者,懂得識人和用人是最基本的,而更重要的是要“敢管理、會管理”。管理中肯定會遇到各種意想不到的問題和困難,如果管理不好員工,命令沒人聽,工作沒人干,自己就好像是一個光桿司令,管理職務不過是中看不中用,還能叫團隊嗎?

員工不好管,人才更難管。人才好比是千里馬,因為比普通馬跑得快,野性難免大一點。如果沒有過硬的騎術,是很難馴服的。猶如馴馬師一樣,一個管理者必須要不斷的學習和改變自己的管理技巧,才能應對各種未知的困難險阻。

END

本文來源:公眾號 @彪悍貓先生, 作者懸崖上的貓。

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